5 cách tuyển dụng nhân tài dành cho startup
Từ 3 – 4 vòng phỏng vấn có thể bị cho là quá nhiều đối với một startup trẻ, nhưng chúng tôi đã thực hiện cách phỏng vấn này hơn 1 năm qua và chưa có ứng viên nào bỏ cuộc sau vòng đầu tiên.
Tập trung vào kỹ năng công nghệ đầu tiên
Công nghệ là một trong nhũng chuyên môn gây nhiều vấn đề nhất đối với các start-up. Ở vị trí của một công ty mới thành lập hoặc non yếu kinh nghiệm trên thị trường, các doanh nghiệp rất cần tập trung săn đón các ứng viên có chuyên môn công nghệ cao để đỡ một phần gánh nặng chi phí cho công ty. Ví dụ như tại một start-up về lĩnh vực môi trường, một nhân sự giỏi và vững vàng về kiến thức công nghệ môi trường sẽ giúp doanh nghiệp tiết giảm được các chi phí như nghiên cứu, khảo sát thị trường, định hướng và đảm bảo vấn đề kỹ thuật liên quan được hoàn thiện tốt nhất. Việc tìm kiếm các ứng viên sở hữu những hiểu biết nhất định về công nghệ thật ra rất quan trọng, điều này sẽ góp phần định hướng nhu cầu tuyển dụng và giúp startup thiết lập những kỳ vọng hợp lý.
Xây dựng văn hóa thoải mái, hòa đồng trong công ty
Văn hóa công ty luôn là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, không phải để bạn tuyển dụng nhân tài, mà là để giữ chân họ về lâu dài. Điều này rất quan trọng đặc biệt là trong trường hợp công ty có nhiều bộ phận làm việc. Để những “ma mới” cảm thấy thoải mái, giúp họ thích nghi tốt với môi trường thì những yếu tố như chính sách, văn hóa truyền đạt thông tin, công cụ làm việc… đều phải được đảm bảo. Mỗi công ty có những cách khác nhau để thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên nhưng đừng quên rằng, từ những chế độ phúc lợi chung, việc chia sẻ thông tin thoải mái giữa các bộ phận cho đến các công việc dù nhỏ cũng rất quan trọng hình thành nên môi trường doanh nghiệp chuyên nghiệp.
Nhà điều hành startup và nhà tuyển dụng trực tiếp cần phải tiếp thu những phản hồi từ nhân viên và đảm bảo rằng văn hóa này phải được duy trì. Đồng thời, toàn bộ đội ngũ trong công ty đều có trách nhiệm trong việc giúp nhân viên mới cảm thấy thật thoải mái.
Tìm kiếm nhân sự tài năng cho công ty là công việc đòi hỏi nhiều thời gian và chiến lược rõ ràng
Tạo ra một mạng lưới tìm kiếm nhân tài
Có một thực tế là, các nhân sự tài năng luôn là người chủ động săn đón và tìm kiếm các cơ hội việc làm xứng đáng với năng lực của mình, những người này thậm chí không chấp nhận việc ứng tuyển đại khái vào các công ty vào mỗi đợt tuyển dụng. Vì vậy, việc chỉ bắt đầu tìm kiếm nhân tài khi công ty có dấu hiệu cần người thực sự không phải là một chiến lược tốt.
Ở vị trí một CEO, nhiệm vụ của bạn là phải lên kế hoạch rõ ràng về nhu cầu nhân sự của công ty và các phòng ban trong 6 tháng kế tiếp, truyền đạt thông tin này đến đội ngũ nhân sự phụ trách để lên phương án tìm kiếm nhân viên tối ưu nhất. Ngoài việc thuê các headhunter chuyên nghiệp bên ngoài, chính đội ngũ nhân viên công ty với kinh nghiệm làm việc với các đối tác sẽ đóng vai trò “cầu nối” cùng bạn để tìm kiếm ứng viên hiệu quả hơn.
Phổ biến về văn hóa và tầm nhìn
Trên một số bài viết tại các tạp chí lớn như Harvard Business Review và Fortune Magazine, các ý kiến chung cho thấy rằng, các nhân sự tài năng tập trung vào 2 yếu tố sau khi ứng tuyển một công việc cụ thể: (1) nhà quản lý biết làm thế nào để khuyến khích nhân viên và những “ma cũ” có thể giúp dỡ, theo sát nhân viên mới trong quá trình hòa nhập chung với bộ máy công ty (2) ý nghĩa và tầm ảnh hưởng của công việc.
Kết luận trên cho thấy rằng, thường các nhân viên trẻ không quá quan tâm đến vấn đề tiền bạc. Ở giai đoạn đầu tiên của sự nghiệp, họ sẵn sàng đánh đổi mức chênh lệch lương không đáng kể để được làm việc trong một môi trường phù hợp và có tương lai ổn định. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà điều hành lẫn cả đội ngũ startup là mạnh dạn phổ biến tầm nhìn, định hướng và các chiến lược dài hạn để có thu hút được một đội ngũ nhân viên trẻ và vững mạnh cho doanh nghiệp.
Ở giai đoạn đầu tiên của sự nghiệp, các nhân viên trẻ sẵn sàng đánh đổi mức chênh lệch lương không đáng kể để được làm việc trong một môi trường phù hợp và có tương lai ổn định
Tạo ra một quy trình tuyển dụng
Phỏng theo phương pháp tuyển dụng của Google, chúng tôi có tối thiểu là 3 vòng phỏng vấn (thông thường là 4 vòng).
Vòng 1 là vòng kiểm tra kỹ năng về công nghệ, được thực hiện bởi người quản lý bộ phận tuyển dụng. Vòng 2 dành để kiểm tra độ phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa công ty, được thực hiện bởi một người đồng sáng lập và/hoặc một thành viên của nhóm sẽ có mối liên hệ công việc gần gũi với ứng viên. Vòng 3 do tôi (nhà sáng lập và điều hành) thực hiện, để đánh giá về nguồn động lực và khả năng lãnh đạo của ứng viên, để biết họ có tin tưởng vào tầm nhìn và sản phẩm của công ty hay không.
Từ 3 – 4 vòng phỏng vấn có thể bị cho là quá nhiều đối với một startup trẻ, nhưng chúng tôi đã thực hiện cách phỏng vấn này hơn 1 năm qua và chưa có ứng viên nào bỏ cuộc sau vòng đầu tiên.
Việc cho nhiều người trong đội ngũ tham gia vào quy trình tuyển dụng mang đến 2 lợi ích: (1) những người nhiều khả năng sẽ làm việc với nhân viên mới được quyền góp tiếng nói vào việc tuyển dụng và họ thường nhìn thấy được những kỹ năng, phẩm chất nổi bật ở ứng viên dưới nhiều góc độ khác nhau, (2) giúp ứng viên có một cái nhìn tổng quan về văn hóa công ty, không chỉ về những chế độ cụ thể như đồ uống miễn phí hoặc ngày phép không giới hạn, mà quan trọng nhất là về yếu tố con người.
Related posts:
Nội Dung Khác
Leave a Reply